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Loi travail, facteur aggravant de l’inégalité homme-femme dans l’entreprise
Dans Médiapart, associations féministes, syndicat, chercheurs et personnalité politiques publient une tribune pour alerter sur les dangers que fait peser la loi travail XXL sur l’égalité homme-femme dans l’entreprise.
En effet, parmi les travailleurs les plus concernés par les ordonnances, ce sont ceux en CDD ou travaillant dans des petites entreprises qui sont le plus touchés, hors parmi ceux-ci les femmes sont particulièrement représentées.
Les mesures entérinant l’inversion de la hiérarchie des normes permet à l’entreprise de statuer entre autre sur les droits familiaux : les congés enfants malades généralement pris par les femmes, l’allongement du congé maternité et le maintien de la rémunération à 100%, l’allègement du temps de travail des femmes enceintes…
Les signataires alertent sur le fait que le gouvernement affaiblit les outils de l’égalité professionnelle en entreprise. La loi prévoit aujourd’hui une négociation annuelle « égalité professionnelle qualité de vie au travail » et oblige l’entreprise à fournir des données aux salarié.e.s sur les inégalités professionnelles femmes - hommes. Ces données sont celles de l’ancien Rapport de Situation Comparée, issu de la première loi sur l’égalité professionnelle de 1983 (loi Roudy). Ces données sont désormais intégrées dans la base de données économiques et sociales. Les entreprises qui n’ouvrent pas cette négociation et ne fournissent pas ces données peuvent être sanctionnées. Les ordonnances permettront, par accord d’entreprise, de changer le contenu de la négociation, de choisir les données sur l’égalité à transmettre (ou non), et de passer d’une négociation annuelle à une négociation quadriennale…Voire de ne pas négocier du tout.
Enfin, l’employeur avait à se charge le droit d’expertise de l’égalité homme-femme, pour aider élus et syndicats à identifier et comprendre les sources de ces inégalités. Désormais, il est co-financé par le comité d’entreprise fusionné au CHSCT, les coupes budgétaires étant ce qu’elles sont, cela ne sera pas forcément une priorité. On imagine aussi que cette réorganisation/désorganisation se reportera sur l’attention portée aux conditions de travail, notamment aux cas de signalement de harcèlement sexuel…
C’est pourquoi les revendications de l’ Union Générale des Fédérations de Fonctionnaires CGT rappelées le 7 mars 2017, sont aujourd’hui encore plus nécessaires !
– Démarche intégrée de l’égalité : l’égalité doit se concevoir en permanence en amont de toute décision, de lois, accords et doit être intégrée dans toutes les négociations, avec une obligation de résultats pour lutter contre les inégalités ;
– La suppression de tous les écarts de salaires : un rapport annuel de situation comparée (RCS) à tous les niveaux des titulaires et non titulaires, doit permettre un état des lieux précis pour mieux identifier les inégalités femmes/hommes ;
– L’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » en particulier pour la reconnaissance des qualifications des métiers à prédominance féminine par la réévaluation des grilles salariales ;
– La reconnaissance de la pénibilité pour les métiers à prédominance féminine ;
– Une réelle mixité des métiers pour les femmes et pour les hommes ; pour une amélioration des conditions de travail pour toutes et tous ;
– Le maintien des RTT durant les congés maternité ;
– L’égalité d’accès à la formation continue qualifiante pour toutes les catégories professionnelles ;
– L’assurance d’un déroulement de carrière pour toutes les femmes et de leur accès aux postes à responsabilité ;
– Pour la revalorisation des pensions de retraite-s où les femmes subissent les conséquences des maternités, de prise en charge familiale, et des bas salaires dans des métiers peu reconnus ;
– Un grand plan d’action pour permettre l’articulation vie privée/vie professionnelle.
Mais il faut désormais y ajouter le retrait de la loi travail !
Article publié le 7 septembre 2017.