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Réforme de l’encadrement supérieur et lignes de gestion interministérielles ( LDGI) :
L’environnement RH de l’encadrement supérieur de la DGFIP est profondément modifié à compter de 2022 : création du corps des administrateurs de l’État, mise en extinction du corps des AFIP de la DGFIP, création du statut d’emploi à la DGFIP, mise en place des Lignes De Gestion Interministérielles (LDGI).
La création du nouveau corps des Administrateurs de l’État (AE), est l’axe majeur de la réforme de ’encadrement supérieur de l’État. Il met en place un cadre statutaire unifié interministériel et large, avec une grille indiciaire unique « concave », la fin des échelles lettres et s’étalant sur trois grades.
Le statut du corps des administrateurs de l’Etat créé au 1er janvier 2022 prévoit d’ores et déjà la nomination au choix des AFIPA justifiant de deux ans de services effectifs dans le grade après avis d’un comité de sélection. Par ailleurs 350 emplois à la DGFIP (dont 150 au titre des fonctions de Direction et d’encadrement les plus élevées) sont concernés par la création d’un statut d’emploi, dont la durée d’occupation est fixée à 3 ans, renouvelable une fois. (Pour plus de détail voir le compte rendu du GT du 28 février 2022 sur le site de la CGT Finances publiques).
A l’heure actuelle, aucune garantie chiffrée n’est actée sur les perspectives de carrière, les lignes directrices de gestion interministérielles (LDGI) sont de la compétence de la DIESE (délégation interministérielle de l’encadrement de supérieur de l’État) et nous ne savons pas comment elles seront déclinées au niveau ministériel, puis directionnel. Un principe général fondamental se dégage d’ores et déjà, c’est que la mobilité interministérielle deviendra obligatoire avec toutes les inconnues que cela emporte en termes : de critères de sélection spécialement au regard de la mise en œuvre de la réforme de l’État , de parcours attendus, de formation, de contraintes personnelles notamment en matière de parité, de concurrence avec les contractuels et les autres administrations, d’évaluation et d’indépendance vis à vis du politique.... Ces préoccupations sont tout à fait d’actualité puisque la dernière sélection AFIP est en 2022. Quid de la suite pour les AFIPA et notamment de la pertinence des conseils qui seront retranscrits par le jury à la suite du bilan de cette dernière promotion, eu égard aux attentes interministérielles encore inconnues ?
Évaluation : nouvel outil interministériel, refonte du modèle managérial et objectifs collectifs
A compter de la campagne 2023, l’application interministérielle ESTEVE remplacera EDEN RH, au motif de sécuriser la procédure et en raison de l’obsolescence technique et organisationnelle. Cette application est déjà utilisée par 23 ministères. Elle concernera l’ensemble du personnel de la DGFIP, titulaires et contractuels, tant au niveau local que national. Parallèlement le modèle de CREP fait l’objet d’une convergence vers l’interministériel. Il y en aura de deux types pour les AFIP et emplois de direction. Pour les agents de catégorie A au sens statutaire, un seul modèle existera pour les AFIPA, IP IDIV et inspecteurs.
La mise en œuvre d’un nouveau modèle managérial est associée à cette réforme. Pour toutes les catégories le niveau d’atteinte des objectifs N-1 sera précisé (dépassé, atteint, partiellement atteint, non atteint ou devenu sans objet), une échéance sera attendue et devra être formalisée au regard des objectifs fixés annuellement.
Pour la catégorie A, des objectifs collectifs seront ajoutés avec un maximum de 5 objectifs à fixer (collectifs et individuels) et l’échéance de réalisation sera matérialisée par une case échéance à cocher. La capacité à exercer des fonctions de niveau supérieur sera intégrée dans la rubrique « carrière ». L’évaluation de la valeur professionnelle sera entièrement littérale et un tableau synoptique permettra d’apprécier les compétences managériales acquises/attendues (Conception-Vision/Action et Relation).
Pour la CGT cette réforme est la pierre angulaire des LDGI : en matière de mobilité, elle conditionne la participation aux appels à candidatures. Elle devient la norme pour les promotions et bientôt toutes les mutations. Avec la généralisation du dossier numérique et grâce à ce nouvel outil, les recruteurs, y compris hors DGFIP, auront-ils accès à toutes les évaluations et au parcours des agents pour faire leur marché, avant même de publier leurs fiches de postes ?
Sur le fond, poser d’emblée le CREP comme outil managérial ne permet pas de déterminer son poids dans les possibilités de promotions, dans la mesure ou la capacité à exercer des fonctions de niveau supérieur ne dépend plus d’un avis requis pour les sélections. Dépasser un objectif deviendra-t ’il la norme pour obtenir une promotion ? Faire dépendre son CREP du travail des collègues dans le cadre d’objectifs collectifs implique t’il de suppléer toute déficience, notamment en matière de suppression ou de manque d’effectifs ? Comment et pourquoi, après avoir détruit les collectifs de travail par une mise en concurrence et un climat de tension permanents entre les agents, introduire la réalisation d’objectifs collectifs ? Quelles seront les conséquences individuelles s’ils ne sont pas considérés comme atteints ? Comment apprécier les compétences managériales pour les agents auditeurs, vérificateurs... ? Comment ne pas s’inquiéter des évaluations en matière de compétences managériales, alors que la seule formation proposée en la matière par la DG concerne l’accompagnement au changement ! Enfin, pour rappel les taux de sélections ne sont jamais saturés chez les IDIV, IP et AFIPA et 87% des cadres (dont 100 % des comptables) sont déjà recrutés au choix actuellement.
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Article publié le 16 novembre 2022.